RH ou Recursos Humanos \u00e9 um nome antigo, est\u00e1 caindo em desuso. Pessoas n\u00e3o s\u00e3o recursos. Pessoas s\u00e3o pessoas. E quando se fala em RH ainda vem aquela conota\u00e7\u00e3o de departamento pessoal. A nomenclatura sugerida atualmente \u00e9 Departamento Pessoal e Gest\u00e3o de Pessoas, mas algumas funda\u00e7\u00f5es ainda utilizam o termo Recursos Humanos, que na verdade acaba cumprindo as fun\u00e7\u00f5es apenas de um Departamento Pessoal.<\/p>\n
Recursos humanos todo mundo tem. \u00c9 a\u00ed que se confunde com Gest\u00e3o de Pessoas<\/strong>. O que a \u00e1rea de Recursos Humanos faz? Folha de pagamento, recolhimento de encargos, f\u00e9rias de funcion\u00e1rios, controle de ponto, jornada de trabalho, enfim, toda essa parte legal referente a departamento pessoal, \u00e9 o Recursos Humanos.<\/p>\n J\u00e1 a Gest\u00e3o de Pessoas cuida, de fato, de pessoas. \u00c9 ela que d\u00e1 uma carreira, um futuro na organiza\u00e7\u00e3o para os colaboradores. \u00c9 ela que elabora um plano de carreira, que descreve os cargos, que orienta na medi\u00e7\u00e3o do desempenho, que seleciona pessoas, que motiva equipes, que monta uma hierarquia estrat\u00e9gica para a institui\u00e7\u00e3o. O organograma atualmente \u00e9 estruturado em parceira com a Gest\u00e3o de Pessoas, obviamente com a participa\u00e7\u00e3o dos principais l\u00edderes dos setores, afinal montar um organograma \u00e9 extremamente estrat\u00e9gico e \u00e9 fundamental a participa\u00e7\u00e3o dos especialistas em comportamento humano na defini\u00e7\u00e3o dessas diretrizes organizacionais<\/strong>. Institui\u00e7\u00f5es s\u00e3o feitas de pessoas! Fazer com que as pe\u00e7as se encaixem e que o fluxo de informa\u00e7\u00e3o flua acontece a partir dos cargos, que s\u00e3o elaborados e descritos pela Gest\u00e3o de Pessoas.<\/p>\n A partir do momento que se tem um plano de carreira na organiza\u00e7\u00e3o, o colaborador passa a ver uma possibilidade de um futuro profissional. Possibilidade de crescimento, aprendizado e contribui\u00e7\u00e3o s\u00e3o fatores fundamentais para a motiva\u00e7\u00e3o e, consequentemente, redu\u00e7\u00e3o da rotatividade. Quando associado a um programa de gest\u00e3o do desempenho \u00e9 ainda mais gratificante, pois sabe-se que a meritocracia e regras objetivas ser\u00e3o os precursores de uma alavancagem pessoal e profissional. Al\u00e9m disso, ainda fica claro para os dois lados, colaborador e funda\u00e7\u00e3o, as atividades a serem desenvolvidas, as compet\u00eancias esperadas e suas metas objetivas. Tudo isso forma uma avalia\u00e7\u00e3o do desempenho, que \u00e9 um momento para o colaborador se desenvolver e ter oportunidade real de ascens\u00e3o de carreira, identificando o que pode desenvolver e seus talentos mais consolidados.<\/p>\n Um plano de cargos que n\u00e3o tem uma ascens\u00e3o profissional \u00e9 s\u00f3 mapeamento de cargo e n\u00e3o um plano de carreira. Tem que ter uma possibilidade de crescimento, e eu particularmente, acredito muito nesse v\u00ednculo com a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, para que a meritocracia aconte\u00e7a dentro de uma funda\u00e7\u00e3o de apoio. Esse cen\u00e1rio que defendo \u00e9 muito diferente de uma indica\u00e7\u00e3o aleat\u00f3ria, o que \u00e9 sabido que acontece muito.<\/p>\n Outra responsabilidade primordial da gest\u00e3o de pessoal \u00e9 o recrutamento e sele\u00e7\u00e3o. Se voc\u00ea recruta e seleciona bem, voc\u00ea dificilmente ter\u00e1 problemas com a equipe depois. Da mesma forma, se essa etapa n\u00e3o \u00e9 bem feita, certamente voc\u00ea enfrentar\u00e1 problemas de desempenho. Quando a gente fala de perfil, n\u00e3o \u00e9 um devaneio da gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n Existem sim habilidades comportamentais que s\u00e3o cognitivas, ou seja, que vem de \u201cf\u00e1brica\u201d com o indiv\u00edduo, e que fazem uma pessoa se adequar melhor a determinadas situa\u00e7\u00f5es ou fun\u00e7\u00f5es. Assim como existem outras tantas que s\u00e3o plenamente desenvolvidas ao longo sua vida pessoal e profissional, de acordo com suas experi\u00eancias e dedica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Em um processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o \u00e9 preciso levar em conta as caracter\u00edsticas cognitivas, as quais voc\u00ea n\u00e3o consegue abrir m\u00e3o, assim como as caracter\u00edsticas que foram desenvolvidas ao longo da vida. Esses crit\u00e9rios devem ser pesados de acordo com o que se espera do perfil de um candidato ideal para a vaga disputada.<\/p>\n Gosto de equiparar um processo seletivo de uma funda\u00e7\u00e3o de apoio a um \u201cmini\u201d concurso p\u00fablico. Ele se assemelha bem mais a um concurso do que um processo seletivo de empresa privada. Isso porque os princ\u00edpios da impessoalidade e moralidade precisam ser considerados a todo momento. Um bom exemplo disso \u00e9 em rela\u00e7\u00e3o a ampla concorr\u00eancia, ou seja, todos que se encaixam nos pr\u00e9-requisitos do cargo podem se candidatar \u00e0 vaga e participar do processo de sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Os processos seletivos podem ser auditados pelo Minist\u00e9rio P\u00fablico, por isso a import\u00e2ncia de se documentar bem as etapas e requisitos avaliados para cada cargo. At\u00e9 as compet\u00eancias, muitas vezes subjetivas, precisam ser validadas da forma mais objetiva poss\u00edvel para evitar questionamentos por parte do Minist\u00e9rio P\u00fablico.<\/p>\n Um gestor tem que ser um profissional que gosta de pessoas, porque ele vai lidar diariamente com clientes de todos os perfis, temperamento e humor. Assim como n\u00f3s, os coordenadores de projeto estar\u00e3o hora est\u00e3o frustrados, hora est\u00e3o extremamente felizes, e, por isso, o gestor tem que ser uma pessoa que saiba administrar bem essas situa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n Ter empatia com o outro tamb\u00e9m \u00e9 fundamental. Celebrar junto quando o cliente est\u00e1 feliz e acalm\u00e1-lo quando estiver nervoso. Precisa ser algu\u00e9m que se adapte ao outro e \u00e0s situa\u00e7\u00f5es com facilidade, extremamente paciente com o pesquisador que vai, muitas vezes, culp\u00e1-lo por regras que s\u00e3o da institui\u00e7\u00e3o de fomento ou da pr\u00f3pria legisla\u00e7\u00e3o e que ele n\u00e3o tem o poder de alterar. N\u00e3o levar essas situa\u00e7\u00f5es para o pessoal e n\u00e3o atacar o cliente parece \u00f3bvio, mas s\u00e3o pontos de aten\u00e7\u00e3o a um bom gestor de projetos.<\/p>\nQual o impacto real dos planos de carreira dentro de uma funda\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/h2>\n
Um dos grandes gargalos nas institui\u00e7\u00f5es s\u00e3o os problemas de desempenho das equipes internas. De que maneira podemos evitar essas frustra\u00e7\u00f5es que se transformam em atrasos de entreg\u00e1veis?<\/strong><\/h2>\n
Existe uma legisla\u00e7\u00e3o que solicita a formaliza\u00e7\u00e3o de um processo seletivo dentro de uma funda\u00e7\u00e3o de apoio. O que diferencia o processo de sele\u00e7\u00e3o de uma funda\u00e7\u00e3o de um processo p\u00fablico? <\/strong><\/h2>\n
Pensando nessa quest\u00e3o de selecionar um colaborador trar\u00e1 os melhores resultados, quais caracter\u00edsticas s\u00e3o fundamentais para as atividades de um gestor de projetos?<\/strong><\/h2>\n
![\"Luisa](\"https:\/\/www.conveniar.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/Luisa_Paniago-comprimida-300x300.png\")